Trabalho híbrido. Sala de descanso. Plano de saúde. ‘Job description’ e desenvolvimento de carreira. Quem não gostaria de trabalhar numa empresa assim? Parece demasiado bom para ser verdade. Se este pensamento lhe vem à mente, atenção: talvez não seja mesmo verdade. No filme “O Círculo”, de 2017, Tom Hanks interpreta o personagem de um CEO de uma grande empresa de comunicação e Emma Watson o de uma nova funcionária, fascinada pela oportunidade de estar perto dos poderosos da indústria e pelo estilo acolhedor, desenrascado e festeiro da empresa.

Qualquer semelhança não é mera coincidência. Até que o lado sombrio e quase distópico da história se revela. Sem ‘spoilers’, o que importa é que existe essa maquilhagem em empresas que, ao longe, parecem muito fixes, mas vistas de perto não são tanto assim.

Pode dizer-se que as necessidades da sociedade, as obrigações das empresas como parte integrante dela e, mais recentemente, a abordagem ESG, fazem com que as corporações precisem de se encaixar. Nem que, para isso, tomem algumas medidas e exagerem no resto, com o ‘fake it until you make it’.

Por exemplo, quando se fala de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Já é mais do que acordado que é um erro enorme não termos ambientes de trabalho mais diversos. São justamente estes três conceitos que trazem criatividade, inovação e reparação. Políticas de DEI, e até mesmo direções dedicadas ao tema, foram criadas em várias empresas.

Mas, para além de cargos e manifestos, estas empresas realmente atuam de forma diversa, equânime e inclusiva? Quando se olha para as posições de liderança, há de facto diversidade, ou são uns 2%, 5% de representatividade, só para cumprir o discurso? Mais: nas contratações, promoções e requisitos de trabalho considera-se DEI de verdade ou a empresa inclui um elemento, aqui e ali, e o resto fica para quem faz por merecer?

As empresas precisam parar para pensar se DEI é para elas uma política, ou uma convicção – e, portanto, um compromisso. Da mesma forma, se todas as pessoas da liderança estão alinhadas com esta crença; este é um dos casos de decisões ‘top-down’. Se todas as respostas forem positivas, ainda resta investigar se a restante equipa está na mesma página. Eles compreendem o posicionamento da empresa?

As recentes declarações de grandes CEO de que irão rever políticas DEI, e que as empresas precisam de mais ‘energia masculina’ (o que quer que isso signifique), trazem a dúvida se isso irá espalhar para outros líderes a chancela de também retroceder. Se os funcionários já não acreditam ou não percebem os planos e atitudes da empresa, o descrédito pode ser geral. As consequências são perda de talento, de perceção do propósito e de reputação.

É preciso, mais do que nunca, certificar que a equipa entende e está engajada nos compromissos DEI da empresa. Se a comunicação estiver deficiente (ou ineficiente), as ações perdem força e a mensagem se perde. É hora de pedir ajuda.

Um diagnóstico claro, feito por consultores externos, vai poder traçar o verdadeiro perfil de DEI de uma empresa e os seus colaboradores. Além de especialistas no tema, este esquadrão de consultoria deve incluir peritos em comunicação, que irão avaliar e definir como melhor adotar o posicionamento, comunicar, engajar e proteger de riscos.

Todos nós, que advogamos a favor e batalhamos por comportamentos e atuação DEI nas empresas e, por conseguinte, na sociedade, precisamos, mais do que nunca, trabalhar para que a comunicação aconteça de maneira fluida e vitoriosa. Diversidade, equidade e inclusão não podem tornar-se uma obra de ficção. Bye, bye, Tom Hanks.